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疫情继续 我可以拒绝回来上班吗?

2020-02-12 责任编辑:未填 浏览数:1817 微信群

核心提示:因防疫所需,企业多向员工下发了节假日及复工安排等通知。员工收到复工通知后,因对疫情的心有余悸或是其他安排,未按照企业要求时间到达工作地点、在线办公并进行自我隔离,从而被解除合同的劳动纠纷,最近时段频发。对此,我们分享如下内容,请大家指教。

 因防疫所需,企业多向员工下发了节假日及复工安排等通知。员工收到复工通知后,因对疫情的心有余悸或是其他安排,未按照企业要求时间到达工作地点、在线办公并进行自我隔离,从而被解除合同的劳动纠纷,最近时段频发。对此,我们分享如下内容,请大家指教。
 
“延迟复工”的你是否延迟返京并到岗?
 
疫情防控期间,通常情况下,职工的假期被延长,被延长假期时间主要分为如下几段:
 
(1)1月31日—2月2日,普通假期,如果劳动者在这两天正常上班,且企业不能安排补休的,需支付200%的工资;
 
(2)2月3日—2月7日,不同地区的延迟复工的通知对该段时间性质规定不同,因而矛盾频发;
 
(3)2月8日—2月9日,普通假期;
 
(4)2月10日之后,正常工作日或继续在家办公。
 
上海市政府发布的《上海市人民政府关于延迟本市企业复工和学校开学的通知》明确规定,除涉及国计民生等必要的行业,其他企业不得安排员工在2月3日至2月9日间上班。
 
随后,该市人社局解释道,“延迟复工是出于疫情防控需要,这几天属于休息日。对于休息的员工,企业应按照劳动合同约定的标准支付工资;对于承担保障等任务上班的企业职工,应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。通俗地讲,就是两倍工资”。
 
概言之,上海地区认为,2月3日—2月9日的延迟复工属于休息日。休息日期间,除公司要求加班外,员工自然可以在遵守国家防疫要求的前提下,自行安排各类活动,包括所处的具体位置。
 
而《北京市人民政府关于在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市企业灵活安排工作的通知》则规定:“一、在2020年2月9日24时前,本市行政区域内疫情防控必需(药品、防护用品以及医疗器械生产、运输、销售等行业)、保障城市运行必需(供水、供电、油气、通讯、市政、市内公共交通等行业)、群众生活必需(超市卖场、食品生产和供应、物流配送、物业等行业)、重点项目建设施工以及其他涉及重要国计民生的相关企业应当安排职工正常到单位上班。对确因工作需要于2020年2月9日24时前正常到单位上班的职工,各企业应当对其加强体温检测和健康防护,及时报告相关信息,做到防护工作全员覆盖。各行业主管部门要加强对企业防疫工作的指导和监督,做到守土有责、守土担责、守土尽责。
 
二、在2020年2月9日24时前,其他企业具备条件的,应当安排职工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作;不具备条件安排职工在家上班的企业,安排职工工作应当采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式,不得造成人员汇聚、集中。”
 
也即,就北京地区职工而言,2月3日—2月7日之间,该段时间并非休息日,更多的职工需按照企业要求,通过电话、网络等方式在家上班完成相应工作。该段时间,企业根据业务实际,有权要求员工达到工作地并在家办公。
 
诸位老友,收到延迟复工通知的你延迟返京并到岗了吗?
 
拒绝返工,企业能否解除劳动合同?
 
我们注意到,北京地区不少企业要求员工于2月3日到达工作地,进行网上办公与自我隔离。同时,公司安排专人通过微信位置共享、视频查岗等方式方法确保员工到岗。一些员工因担心返京疫情控制情况或者其他缘由等,并未接受企业上述安排,在完成工作任务的同时,选择继续宅在家乡或作出其他安排。但因该行为违反了所任职企业关于疫情防控管理规定。企业认为员工违反用人单位规章制度,从而提出解除劳动合同。其他将2月3日至2月7日定义为灵活用工时段的地区,该类案件也多有发生。
 
对此,企业是否有权依据员工违反规章制度,单方面解除劳动合同呢?
 
我国《劳动合同法》规定,当员工存在特定过错行为时,用人单位可以解约。这其中便包括“严重违反用人单位规章制度”一项。规则原文原文如下 “劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
 
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
 
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
 
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
 
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
 
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
 
(六)被依法追究刑事责任的”。
 
但适用“严重违反规章制度”一条解除劳动合同,因“严重”一词,有较多的人为裁量因素,故该类案件依不同情事出现不同判断。
 
结合案例及审判法官发文,我们概括而言,确定是否员工是否严重违反规章制度,当有如下考量:
 
(1)公司是否已建立相关规章制度。
 
(2)规章制度的制定程序是否合法合规。《劳动合同法》第四条,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。2008年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。也即,企业执行的规章制度是否经过民主程序是决定该制度是否可以作为案件审理依据的考量因素之一;
 
(3)规章制度的内容是否合法合规。
 
(4)规章制度是否具有可实操性。如考勤管理规范中指出,员工一个月内考勤迟到5次,一个季度累计迟到10次为严重违反企业规章制度就具有较高实操性。
 
(5)规章制度是否告知员工。
 
(6)劳动者行为是否达到“严重”程度。
 
(7)劳动者实施违纪行为的主观过错程度。
 
(8)劳动者实施违纪行为的重复频率。
 
(9)劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小等等。
 
对此,各位看官如遇到类似情形,还请对照自家规章制度制定程序、内容、送达程序等,确认合同解除行为是否完全符合法律规定呢?
 
合同解除后,经济补偿金该如何支付?
 
根据《劳动合同法》第三十九条、第四十六条,如员工确实严重违反公司规章制度未解除合同的,企业无需支付经济补偿。这也是企业多利用该条解除劳动合同的原因之一;
 
但如员工胜诉,确认企业解除合同违法的,根据《劳动合同法》第四十八条,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。而第八十七条的规定为“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。
 
经济补偿金的支付标准则应按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
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